無論是實習生、職場小白，還是行業(yè)精英，作為一名打工人，確認勞動關系是勞動者維權的第一步。那確認勞動關系是否有時間限制？簽訂勞務合同就一定不存在勞動關系嗎？在校大學生與用人單位是否成立勞動關系？本文總結了確認勞動關系中常見的10個法律問題，供大家在處理相關事務時參考。
 

1.確認勞動關系是否受一年的仲裁時效的限制？

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定:“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議,適用本法:(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議;……”。第二十七條第一款規(guī)定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此,確認勞動關系案件受一年仲裁時效的限制。

2.簽訂勞務合同就一定不存在勞動關系嗎？

根據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發(fā)（2005）12號】第一條之規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。因此，即使簽訂勞務合同，同時符合以上三種情形，也可能存在勞動關系。

3.在校大學生與用人單位是否成立勞動關系？

在校大學生與用人單位是否存在勞動關系，需要具體情況具體分析。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第十二條規(guī)定，在校學生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此，利用業(yè)余時間勤工助學的情況下不構成勞動關系。

但是現(xiàn)行法律并未將在校大學生排除在勞動法適用主體之外，在校大學生的身份不能成為其作為勞動主體資格的限制。因此，以就業(yè)為目的，在實習期內到用人單位工作，即使未簽訂勞動合同，只要同時具備原《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規(guī)定的情形，用人單位與在校大學生也可以存在勞動關系。

4.勞動者與一個單位建立了勞動關系，是不是不能再與其他單位建立勞動關系？

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。因此，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立雙重勞動關系。

5.用人單位與勞動者對勞動關系無異議，法院會確認勞動關系嗎？

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；也就是說，雙方當事人對勞動關系確認存在分歧時，可以訴至人民法院請求依法確認勞動關系。如果雙方當事人對是否存在勞動關系及勞動關系的存續(xù)期間無爭議，并未形成確認勞動關系糾紛，不屬于人民法院審理勞動爭議案件的受案范圍。

6.已經(jīng)超過退休年齡后首次與用人單位建立用工關系，雙方是否存在勞動關系?

根據(jù)《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發(fā)（2005）12號】第一條之規(guī)定，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格是認定勞動關系的必要條件。勞動者超過退休年齡后首次與用人單位建立用工關系時,勞動者未享受養(yǎng)老保險待遇并非用人單位的過錯所造成，這種情形下不具備勞動合同主體資格，雙方不存在勞動關系。

7.未超過退休年齡前參加工作并一直工作至超過退休年齡后，超過退休年齡后的期間是否為勞動關系？

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項規(guī)定，勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這兩條法律規(guī)定應綜合理解，也就是說，用人單位與達到退休年齡的勞動者之間勞動關系的認定應以勞動者是否依法享受養(yǎng)老保險待遇衡量。達到法定退休年齡應包含依法享受基本養(yǎng)老保險待遇情形。未超過退休年齡前參加工作并一直在該單位工作至超過退休年齡后，如果未享受基本養(yǎng)老保險待遇，非用人單位原因，應當終止勞動關系；因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，不應認定勞動關系終止。

8.用人單位發(fā)生合并、分立的情況下，勞動關系如何認定？

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。因此,用人單位發(fā)生合并、分立的情況下，勞動者與原用人單位的勞動關系延續(xù)至合并、分立后的用人單位。

9.勞動者受個人雇傭在用人單位工作的，勞動者與用人單位是否存在勞動關系？

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二條規(guī)定，在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。由此可見，勞動關系的一方主體為用人單位，個人雇傭不屬于勞動關系。

10.特定歷史時期的用工關系如農民輪換工是否適用勞動合同法？

農民輪換工系特定歷史條件下形成的用工制度，不能依據(jù)現(xiàn)行勞動法律制度來調整和評價歷史遺留的用工關系。而應根據(jù)1984年國務院頒布的《礦山企業(yè)實行農民輪換工制度試行條例》、1991年頒布的《全民所有制企業(yè)招用農民合同制工人的規(guī)定》來認定。對農民輪換工的身份性質認定應遵照當時的相關政策予以解決，在此期間形成的勞動爭議，不屬于人民法院審理勞動爭議案件的受案范圍。

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