從勞動爭議仲裁案件來看，涉未簽勞動合同雙倍工資案、社會保險待遇糾紛案與經(jīng)濟補償、賠償案比較高發(fā)。那么，用人單位如何優(yōu)化人力資源管理才能減少爭議？一起來看看吧。

一、勞動合同管理

尹某：我在A公司上班，但是他們一直不跟我簽訂書面勞動合同。我要申請仲裁，要求公司支付未簽勞動合同的第二倍工資。

仲裁委工作人員：支持您的請求。裁決公司支付第二倍工資。

《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位如果自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，就應當向勞動者每月支付二倍工資。

本案中A公司為自己未簽訂書面勞動合同的行為付出了巨大代價。如果其他員工也效仿，給公司帶來的損失將更大。

實踐中，有的單位認為不簽勞動合同就不需要為勞動者辦理社會保險，可以減少用工成本；還有單位認為，不簽書面勞動合同就可以否認與勞動者的勞動關(guān)系。

以上種種現(xiàn)象，根源在于用人單位沒有認識到不簽訂勞動合同問題的嚴重性。

二、社會保險費繳納

陳某：我在工作中受了傷，已經(jīng)被依法認定為工傷了。但由于公司是按最低基數(shù)，而不是我的實際工資水平為基數(shù)繳納工傷保險費，所以我獲得的工傷待遇少于應得標準。我要申請仲裁，要求公司補足差額。

仲裁委工作人員：支持您的請求。裁決公司補足差額。
 

該企業(yè)相對一些完全不繳費的用人單位來說更具有法律意識，但是其未足額繳納社保費的行為違法，仍然要為自己的行為“埋單”。

實踐中，一些用人單位未依法繳納社會保險費（包括未及時繳納和未足額繳納），或?qū)⒂萌藛挝粦U納部分以現(xiàn)金形式發(fā)放至工資中，都可能帶來法律風險。

三、解除勞動關(guān)系

關(guān)某：我在某貿(mào)易有限公司做業(yè)務員。自2021年11月起，公司因經(jīng)營不善開始拖延支付我的工資。我想解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償。公司拒絕了我，說員工主動辭職沒有經(jīng)濟補償。所以，我想要申請仲裁。

仲裁委工作人員：支持您的請求。裁決公司支付經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同的，有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償。

本案中，公司連續(xù)拖欠關(guān)某工資，關(guān)某解除勞動合同，公司應當支付經(jīng)濟補償。

實踐中，絕大部分情況下雙方解除勞動關(guān)系時，用人單位都要支付經(jīng)濟補償。當然，如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償，但前提是規(guī)章制度合理合法。

實際中，有些用人單位沒有規(guī)章制度，有些用人單位雖然有規(guī)章制度但沒有保留公示或組織學習的痕跡。這些都導致在勞動爭議中用人單位處于被動地位。

由此可見用人單位管理出現(xiàn)的漏洞主要集中在社會保險費繳納、勞動合同管理、解除勞動關(guān)系等方面用人單位應如何優(yōu)化人力資源管理策略從而減少勞動爭議？

四、優(yōu)化策略

1.依法簽訂勞動合同

自勞動者入職之日起一個月內(nèi)，用人單位必須與其簽訂書面勞動合同，并妥善保管。對于不愿意簽訂勞動合同的勞動者，用人單位在履行通知義務后，要及時保存書面依據(jù)并及時終止勞動關(guān)系。勞動合同期滿后，一個月以內(nèi)要與勞動者續(xù)簽。

2.完善用工管理制度

規(guī)章制度要內(nèi)容詳實，具體應當涵蓋入職管理制度、離職管理制度、考勤管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度、員工行為規(guī)范等。規(guī)章制度的內(nèi)容要合理合法，不得與法律法規(guī)相抵觸。制定的規(guī)章制度應當予以公示，比如保留會議記錄與會議簽到冊，將規(guī)章制度作為勞動合同附件，將規(guī)章制度張貼在公司公示欄，等等。

3.加強流程管理

完善入職管理，保留書面記錄證明新員工已學習并知曉本單位規(guī)章制度。規(guī)范解除流程，對勞動者因自身原因解除勞動關(guān)系的，應當要求其遞交書面辭職信，并注明離職原因；對勞動者因違反規(guī)章制度原因被解除勞動關(guān)系的，用人單位要將書面處罰決定與解除通知送達勞動者本人，并保留回執(zhí)。

4.建立勞動爭議預警機制

用人單位應通過對員工行為、工作態(tài)度、績效表現(xiàn)等方面的觀察，及時發(fā)現(xiàn)可能引發(fā)勞動爭議的苗頭。一旦發(fā)現(xiàn)問題，立即采取措施，防止爭議升級。同時，用人單位應加強與仲裁機構(gòu)的溝通，共同推動勞動爭議的妥善解決。

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